近年来，ESG中的社会因素（即“S”）重要性显著提升，尤其在疫情背景下，员工及其需求被置于核心位置，社会因素的相关性不断攀升。COVID-19暴露了价值链中的脆弱性，揭示了企业价值观的深度，并促进了跨行业企业的协调与合作。

标普（Standard and Poor's）的研究显示，有证据表明投资者正倾向于选择那些对社会有积极影响的企业产品。与此同时，在企业等待美国证券交易委员会（SEC）气候披露最终规则之际，许多公司已开始为应对这一规则对运营的影响做准备。尽管当前可持续报告备受关注，但企业还需适应加州等州即将出台的劳动力披露法规，例如加州近期通过的参议院第54号法案（Senate Bill 54），该法案推动投资公司进行更多与多样性相关的披露。

除了监管压力，投资者对ESG评级的需求也在增长。据可持续发展咨询公司环境资源管理（Environmental Resources Management）称，上市公司每年花费22万至48万美元获取ESG评级，而私营公司则花费高达42.5万美元，这些评级通常来自第三方机构。企业依赖多种评级机构，如Sustainalytics、Refinitiv、MSCI等，以评估其将ESG因素纳入框架的程度。

然而，由于不同公司和行业收集的社会数据各异，这些结果难以标准化和比较。此外，美国各州数据隐私法律的不同也给数据获取带来了挑战。

不同公司如何定义“S”？

大多数公司将ESG中的“S”定义为社会责任及其与业务运营相关的问题，从员工健康与安全到多样性与包容性，或供应链和分销对人权的影响。标普研究指出，环境因素关注企业对地球的影响，治理因素关注内部和政治功能，而社会因素主要涉及“公司与外部人员或机构之间关系中产生的问题”。

然而，社会问题在历史上曾一度落后于环境与治理因素。普华永道（PwC）将这一滞后归因于“E”和“G”的定义比“S”更清晰。

哈佛大学教授Ethan Rouen表示：“百万美元的问题是：企业在谈论其社会影响时，应该谈论什么？对员工而言什么重要，以及什么造就了好雇主，这些都会因企业、行业和时间而异。”Rouen的研究聚焦于不平等以及人力资本的影响和价值。他指出，社会数据领导者选择分享的内容具有主观性，并提到在研究中采访的十几位高管大多表示，他们“利用披露来讲述人力资本故事”，且“绝不会披露任何让自己看起来不好的信息”。例如，薪酬数据和离职率信息往往被省略。

因此，企业ESG报告呈现的画面往往不完整，缺乏指向真实风险的信息。

“百万美元的问题是：企业在谈论其社会影响时，应该谈论什么？对员工而言什么重要，以及什么造就了好雇主，这些都会因企业、行业和时间而异。”

——Ethan Rouen，哈佛商学院教授

然而，Rouen指出，在“S”方面，简化社会数据的衡量和评估指标并非总是解决方案，因为不同公司和行业可能以不同方式处理这些数据。在普华永道2022年的一项研究中，该公司建议客户在制定社会战略之前，先确定哪些社会要素最符合其业务价值观和目的。该公司指出，这些优先事项“因企业而异，并受其目的、战略和可持续目标及承诺的影响”。

零售巨头沃尔玛在其2023年企业ESG报告中，将社会数据分为四个主题，包括“机会”、“道德与诚信”、“社区”甚至“可持续性”，这显示了分散的社会信息如何被组织。沃尔玛报告了广泛问题的指标，包括人力资本、公平与包容、人权问题、慈善、地方经济贡献以及产品供应链中员工的福祉。

另一方面，投资银行摩根士丹利在其2022年ESG报告中，将社会因素分为两类：“人员与文化”（关注福利和薪酬实践）以及“多样性与包容性”（关注整个劳动力和社会中的DEI努力）。

Rouen表示：“我非常支持SEC目前提出的指标”，他指的是该监管机构最近对其劳动力披露规则的更新，该规则将要求公司披露全面的劳动力数据，如薪酬范围和就业状况。但他表示，此类规则“绝对不是万能药”，并理解公司和监管机构在此问题上面临的挑战。他说：“如果一家科技公司报告健康与安全信息，我不关心。我关心他们的多样性。但如果一家矿业公司不谈论其健康与安全，我会非常担心。”

数据收集不一致且难以获取

根据联合国负责任投资原则（UN PRI）的说法，ESG中的社会因素可能是投资者最难评估的部分。该组织将其归因于缺乏关于“S”的成熟市场数据记录和健全监管，使其“不太有形”，且“缺乏成熟数据来展示其如何影响公司绩效”。PRI评估了多家资产管理公司和研究公司的反馈，包括安联、摩根士丹利、ClearBridge Investments以及研究和ESG评级公司MSCI等。

企业应衡量哪些社会因素是一个复杂的问题，但如何获取数据同样艰巨，美国各州不同的数据隐私和安全法律使这一任务更加困难。安永（EY）董事总经理Elodie Timmermans表示：“根据你披露的‘S’内容，你必须注意数据隐私法律和信息的来源（如果是第三方数据）。”Timmermans专注于气候变化和可持续服务，她表示各州数据隐私法律的差异也构成了障碍。虽然一些州（如纽约、加利福尼亚、科罗拉多和华盛顿等）已实施薪酬透明法律，但大多数州尚未实施，这阻碍了收集全公司范围内的招聘、薪酬和多样性数据。她指出，这是薪酬公平和薪酬信息未出现在大多数公司可持续报告中的原因。

尽管美国已通过保护儿童在线信息、医疗和教育记录的法律，但没有一部涵盖所有数据类型隐私的总体法律。这些不同的法规可能使雇主更难获取某些员工人口统计信息，因为这些信息属于受保护数据。晨星（Morningstar）可持续研究副总监Alyssa Stankiewicz表示：“虽然气候相关数据在不同市场的报告确实不一致，但它不像多样性相关数据那样受到保护。”

此外，处理多样性数据（如果可用）也是一项微妙的事务。根据《哈佛商业评论》的一份报告，公司必须确保只有在“发现全公司或全行业招聘歧视的证据”并以此“纠正初始不平衡”时，才进行基于性别或种族的招聘实践。否则，根据美国平等就业机会委员会执行的法律，种族数据不应决定或影响招聘决策。

ESG的社会部分也难以收集，因为它主要是一个定性指标，需要以定量方式核算以生成整体评分。根据可持续咨询和数据管理公司ADEC Innovations的说法，虽然一些社会举措（如审计供应商和供应商的公平薪酬）可以量化，但大多数组成部分无法量化。ADEC表示，许多组织发现难以量化或为员工心理健康支持或建立包容性环境等服务或福利赋予货币价值。Rouen指出：“很难定义我们所说的善待员工是什么意思，也很难制定一套适用于所有公司的规则。”

未来走向何方？

尽管在定义和衡量“S”方面存在障碍，但美国国内关于社会披露的监管行动势头渐强。SEC的投资者咨询委员会在9月向该机构提出了一项新规则，要求上市公司披露更全面的劳动力数据，包括薪酬范围、就业状况和劳动力人口统计。随后不久，加州州长加文·纽森在10月签署了SB 54法案，该法案要求总部位于加州或在加州有重大运营的风险投资公司每年报告其投资的不同创始人数量，并披露其种族、性取向、性别认同、残疾和退伍军人身份以及投资金额。

总体而言，Timmermans认为，由于多个报告框架的融合，企业在收集和披露环境和社会活动数据方面取得了进展。近年来，多个报告框架开始在国际财务报告准则基金会（IFRS）的国际可持续准则理事会（ISSB）下融合，该理事会成立于2021年。ISSB迄今已整合了四个报告机构的工作：美国价值报告基金会（VRF）的可持续会计准则委员会（SASB）、气候相关财务信息披露工作组（TCFD）、气候披露标准委员会（CDSB）和国际综合报告框架（IRF）。

“从ESG披露的角度来看，我们正试图在短时间内做很多事情。我们试图在三年内完成金融界用100年才完成的事情。”

——Elodie Timmermans，安永董事总经理

“我确实相信报告框架的融合会有所帮助，无论是CSRD还是ISSB，”她说，“对一家公司而言，‘S’的重要事项与另一家不同，因此会有细微差别，并非所有人都会披露相同的内容，但这种融合将有所帮助。”8月，一个跨国投资者联盟也敦促ISSB在其下一个议程中优先考虑人权和工人权利。

然而，Timmermans指出，报告标准的融合需要时间，而简化不同公司和行业的ESG披露实践——尤其是“S”方面——将是渐进的，无法加速。她说：“从ESG披露的角度来看，我们正试图在短时间内做很多事情。我们试图在三年内完成金融界用100年才完成的事情。”