在政治与社会压力下，许多组织正缩减多元化、公平与包容（DEI）举措，并认为此举能降低风险。然而，现实可能恰恰相反——它们或许正在增加法律风险。美国平等就业机会委员会（EEOC）仍在持续执行针对女性的反歧视保护措施。

2026年7月22日，EEOC宣布与阿拉巴马州回收企业TCI达成260万美元和解。该企业仅招聘男性从事体力劳动岗位，包括指示招聘机构只推荐男性申请人，同时排除合格女性。此案凸显了一个持续存在的现实：反歧视要求依然有效。

类似情况近期也在Ephraim McDowell Health（EMH）上演。据称，该机构首席执行官基于“男性与男性合作更佳”的信念，偏袒一名男性候选人担任领导职务，尽管被忽视的女性符合任职资格，而获选者并不符合。该女性向EEOC提出投诉后，EMH被指以解雇作为报复。最终，EEOC诉讼以33.5万美元和解及合规要求告终。

在另一起近期案件中，EEOC起诉了一家必胜客特许经营商。一名女员工举报其主管骚扰行为后，因结束私人关系而遭主管扣留支持与资源，并在举报后遭解雇，引发骚扰与报复指控。该特许经营商被判支付3.5万美元赔偿并采取合规措施。

这些案例并非孤例，而是EEOC正在追查的典型失职行为。性别歧视仍是EEOC的核心关注点，而报复则是最常被引用的指控类型。对于人力资源领导者而言，信息明确：即使围绕DEI的讨论不断演变，合规义务并未改变。

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Amy Diehl，首席信息官、性别平等研究员，著有《玻璃墙：打破职场中仍阻碍女性的六种性别偏见壁垒》。
图片来源：Amy Diehl提供

即使针对女性的歧视未引发正式投诉或诉讼，仍会损害组织。当女性遭受骚扰与歧视时，她们不得不将精力用于对抗敌意，而非投入公司优先事项。有时，组织会彻底失去员工。在《玻璃墙》一书中，Leanne Dzubinski与作者Amy Diehl记录了一位教授的经历：她因反复遭受男性主管的贬低且投诉无人理会，最终选择离职——这对所在机构而言是切实的损失。

幸运的是，人力资源领导者拥有预防歧视、营造包容公平职场并帮助女性发挥潜力的工具。以下八项最佳实践基于EEOC指南及《玻璃墙》研究。

1. 制定书面政策以预防偏见与歧视

有效的反歧视政策应明确对平等机会的承诺，确保遵守联邦、州及地方法规，并为员工提供反映问题的指引。许多政策在自上而下的问责方面存在不足。政策必须明确，无人可豁免于职业行为规范，且员工在违规者拥有权力时，仍有安全的举报途径。

2. 开展偏见培训以构建更公平的职场

包容性培训可帮助员工识别偏见并阻断歧视，其中应包括针对主管的专项准备。互动式研讨会（线下或视频形式）最为有效。此类教育环境使参与者能审视女性面临的具体障碍，进行讨论，并制定迈向无歧视职场的可行步骤。培训应纳入入职流程，并每年强化以持续进步。

3. 进行职场文化评估

EEOC鼓励雇主识别并消除平等就业机会的障碍。作者与Leanne共同开发的“女性领导者性别偏见量表”等工具可帮助定位障碍，而焦点小组则能提供补充调查的定性洞察。这些数据使领导者能实施针对性干预，并在问题扩大或扰乱前及早处理。为获取准确可靠信息，评估应匿名或保密，并定期进行（如每年一次），或在减少偏见、促进公平的干预前后进行。

4. 执行政策以维持公平

在许多组织中，执行并不均衡，甚至缺失，尤其当违规涉及高级领导者或“明星”员工时。此类情况下，问责方向常颠倒：举报骚扰或歧视的员工被边缘化，而被指控者却几乎不受干扰地继续工作。若雇主已知或应知骚扰或虐待行为却未采取纠正措施，则可能承担责任。因个人被视为不可或缺而放任不当行为，会损害组织公信力。无论个人头衔、任期或感知价值如何，都应一致执行政策。

5. 建立举报政策以明确沟通渠道

研究显示，许多遭受骚扰或歧视的女性面临不支持其举报的领导者。政策应要求主管报告疑似或观察到的歧视或骚扰行为，即使员工未提出正式投诉。此外，组织可通过设立监察员服务来强化举报系统，为员工提供公正空间，在问题升级为正式人力资源流程或法律纠纷前提出关切。

6. 开展透明调查并公布结果

一旦公司收到偏见或歧视报告，EEOC建议进行迅速、彻底且公正的调查，并采取适当纠正措施。然而，调查并非总能进行，或处理方式缺乏透明度与后续跟进。当雇主未能有效调查与回应时，会损害法律合规性，侵蚀员工信任，并使歧视行为持续存在。

7. 记录文件以维持合规

组织应保留所有投诉与调查记录，并在符合保密要求的前提下，及时沟通调查结果。除合规外，组织还可战略性地利用调查数据改进预防工作，如管理者培训、政策澄清或调整汇报关系。

8. 提供保护以防止报复

报复可能公开发生，如解雇、不录用、降职或剥夺福利、加班或晋升机会；也可能隐蔽发生，如排斥、负面评价、散布谣言或制造敌意环境迫使员工离职。应传达保护举报人的明确组织价值观，并培训所有员工（尤其是主管）了解报复的法律定义与示例。

缩减DEI举措并不能使组织免受风险，反而使其暴露于风险之中。认识到这一点的人力资源领导者不仅能保持合规，更能保护员工队伍与底线。