并非所有企业都在放弃DEI：多数公司仍在坚守多元、公平与包容策略

自2024年6月Tractor Supply调整其长期坚持的多元、公平与包容（DEI）实践以来，更多零售商、品牌及其他企业——包括Lowe's、Harley Davidson、Ford Motor Co.、Indian Motorcycle、Molson Coors以及Jack Daniels母公司Brown-Forman——也相继缩减或终止了各自的DEI项目。

据姊妹刊物HR Dive报道，这些动向反映出任何致力于构建多元员工队伍和领导层的企业或人力资源部门，正面临日益严峻的外部环境。因此，许多企业正在重新审视其DEI政策。

但大多数企业仍在坚守这些政策。

Conference Board于2023年12月对近200名首席人力资源官进行的调查显示，“对在2024年维持甚至加强DEI努力的一致支持，其中63%的企业正积极寻求进一步多元化其员工队伍。”多位专家表示，部分企业为规避当前对DEI的关注，选择将相关举措更名，但实质内容保持不变。该智库近期一份关于“重新定位DEI”的报告建议，采取此路径的企业应评估调整是否与业务战略及利益相关者利益相符。

Conference Board美国人力资本中心负责人Diana Scott指出，由于企业拥有多元利益相关者（包括员工、客户和股东），且盈利是其根本目标，因此质疑DEI项目的有效性并适时调整，不仅合理而且必要。

Scott通过视频采访表示，总体而言，与Conference Board合作的企业中约90%在审视后仍保持对DEI的承诺。

“大多数组织正努力坚守方向，因为他们希望打造包容、多元、充满活力的组织文化，”Scott说，“因为他们知道这有助于提升员工敬业度，进而提高生产力，最终改善财务业绩。企业推行DEI并非为了显得‘觉醒’，而是因为它确实服务于业务。”

外部压力与内部应对

尽管社交媒体煽动者Robby Starbuck声称对近期多起所谓“觉醒”企业缩减或终止DEI项目负责，但涉事企业本身并未证实。Tractor Supply拒绝对本文置评，其他品牌也未回应多次采访请求。所有企业均被问及Starbuck是否是其政策变更的背后推手。

专家表示，这种沉默可能源于Starbuck作为政治煽动者的极端立场，其激进做法与企业的审慎决策不相符。

Kantar全球DEI负责人Valeria Piaggio通过电话表示：“这是一位从自身活动中获利的极端活动人士。大多数企业并未放弃DEI。我们已知的是，部分企业正在调整措辞，或者如果他们有支持年轻专业人士的项目，会扩大范围而非仅针对特定群体。”

Piaggio指出，反DEI运动在过去一两年逐渐升温，今年的总统选举以及去年最高法院禁止大学平权行动的裁决，加剧了DEI面临的不确定性和关注度。

法院的裁决也引发了对私营企业的诉讼，但并非所有诉讼都成功。今年早些时候，俄亥俄州一名联邦法官驳回了针对Hello Alice的诉讼，该金融科技平台专注于“为代表性不足的企业家提供公平的资本获取和支持”。该诉讼由America First Legal提起，该组织由特朗普顾问Stephen Miller领导，以“觉醒企业”和DEI等为攻击目标。

“企业推行DEI并非为了显得‘觉醒’，而是因为它确实服务于业务。”

——Diana Scott，Conference Board美国人力资本中心负责人

人力资源顾问、可持续多元与包容研究所联合主任Effenus Henderson认为，反DEI的呼声往往过于简单化，未能认识到执行良好的项目对组织的价值。他曾召集国际标准化组织（ISO）工作组，制定了三年前ISO采用的全球多元与包容标准。

“我所说的少数极右翼极端分子正在试图彻底抹杀、摧毁和拆除DEI努力，无论是在公共政策还是私营企业实践中，”Henderson通过视频采访表示，“这非常短视，许多人对‘DEI’一词的使用并不完全理解其含义。”

Conference Board还指出，仓促实施的DEI举措损害了其声誉。2020年George Floyd遭警察谋杀后，许多企业才姗姗来迟地拥抱多元化，急于证明自己并非仅停留在社交媒体表态和营销层面。但专家表示，DEI的益处不会惠及那些仅局限于表面化举措（如敏感度培训、读书俱乐部或传统月庆祝活动）的企业。Conference Board指出，偏见培训尤其被证明基本无效，尽管过去几十年投入了数十亿美元。

“要使多元化工作可持续，做得好的企业通常将其视为评估所有业务实践和战略的视角，确保与组织的共同价值观相结合，”Henderson说，“它不是孤立的项目，而是业务运营中不可或缺的一部分。”

此外，“多元化”一词涵盖的范围远不止种族、民族、性取向或性别问题，Henderson引用了Marilyn Loden在1990年代的工作，她以多种方式定义多元化。DEI专家表示，这些更广为人知的属性以及其他如教育背景、地域和成长经历（包括军旅经历）等，都能为团队带来宝贵视角。

“这不仅仅关乎种族和民族，还涉及女性、残障人士以及各种类型的多元化，”Piaggio说，“那些希望DEI终结的人有时并未意识到，他们可能在反对自身的利益。”

DEI的根基：合规与商业价值

据Conference Board称，美国企业界在1960年代首次拥抱DEI举措。专家表示，任何以有意义方式融入DEI的企业都不太可能轻易放弃，原因有多种。

Henderson指出，这些项目的某些方面是必要的，因为它们有助于确保遵守反歧视法律。具有里程碑意义的多元化立法包括：1963年《同工同酬法》（禁止基于性别的工资歧视）及后续由奥巴马总统签署的《莉莉·莱德贝特法案》；1964年《民权法案》（据美国劳工部称，该法案“禁止在招聘和晋升中基于种族、肤色、宗教、性别或国籍的歧视”）；1967年《就业年龄歧视法案》；1978年《怀孕歧视法案》；1990年《美国残疾人法案》；以及2008年《遗传信息反歧视法案》（禁止联邦机构在招聘决定中使用员工或求职者的遗传信息）。

但有效的DEI措施不仅限于遵守法律，还有助于“创建一支反映我们所服务的客户、社区等的员工队伍，”Henderson说。从这个意义上说，DEI不仅限于人力资源部门，而是意味着建立系统，促进整个组织（从产品设计、供应链到运营、营销，再到领导力和治理）的有效决策。由于人口结构变化，这一过程也必须灵活，需要测试和市场研究，他说。

“谁在决策桌上？如何邀请不同观点，获取反馈并帮助解决问题？”他说。

“那些希望DEI终结的人有时并未意识到，他们可能在反对自身的利益。”

——Valeria Piaggio，Kantar全球DEI负责人

圣克拉拉大学利维商学院管理学教授Jo-Ellen Pozner表示，拥有多元视角的团队更可能具有创新性并做出明智决策。

“如果组织内部每个人都相似——拥有相同的政治价值观，代表相同的种族、民族、性别和年龄特征——那么决策将反映这种狭隘视角，”她通过电子邮件表示，“当内部团队过于同质化时，往往会假设所有其他利益相关者也相似，因此拥有相似的观点和价值观体系。一旦组织纳入具有不同视角、生活经历、政治价值观和人口特征的人，就能更好地在决策中考虑不同外部利益相关者群体的观点。”

对零售商和品牌而言，消费者重视多元化项目：Kantar今年发布的品牌包容指数显示，美国65%和全球71%的受访者同意“文化多样性对于国家进步是必要的”这一观点。近80%的美国人还表示，多元与包容对他们很重要。

尽管反DEI抵制运动的口号是“觉醒即破产”，但麦肯锡公司过去几年的持续研究表明，现实恰恰相反。例如，在性别和族裔方面高管团队最多元化的公司，其财务表现优于同行的可能性平均高出9%。董事会性别和族裔多元化程度最高的公司，表现优于同行的可能性分别高出27%和13%，麦肯锡去年发布的最新系列报告指出。高管团队多元化程度最低的公司，财务表现优于同行的可能性低66%，甚至比四年前的27%更糟，“这表明缺乏多元化的代价可能越来越高，”麦肯锡表示。

“一旦组织纳入具有不同视角、生活经历、政治价值观和人口特征的人，就能更好地在决策中考虑不同外部利益相关者群体的观点。”

——Jo-Ellen Pozner，圣克拉拉大学利维商学院管理学教授

这可能解释了为何即使在当前环境下，John Deere、Harley Davidson甚至Brown-Forman（其领导层仍由创始家族成员主导）的董事会中仍存在一定程度的多元化。在Lowe's，13名董事会成员中白人男性不到一半，9名高管中仅三分之一是白人男性。在Tractor Supply——Henderson称其在放弃DEI实践前已取得良好进展——9名董事会成员中白人男性不到一半，但其领导层多元化程度较低。在2023年的一份新闻稿中，该公司自豪地宣称“因工作场所多元与包容而获得认可”，并指出其员工队伍“49%为女性，董事会40%为女性”。

事实上，尽管Starbuck对DEI项目被取消感到欣喜，但这些公司可能仍有一些正在进行的DEI举措，或者可能不愿撤销已取得的进展。例如，Tractor Supply在6月的声明中表示，公司“努力每天践行我们的使命和价值观，并代表我们所服务的社区和客户的价值观”。

专家表示，既然Tractor Supply已解散其DEI团队，这一目标将难以实现。此外，其放弃DEI的决定并非深思熟虑，专家指出，这引发了来自黑人农民和其他不满客户的反弹。

这可能对企业内外造成伤害。

放弃DEI的代价

大多数企业因DEI的优势而坚守，而放弃DEI的企业则可能损失巨大，尤其是如果其项目设计良好且执行得当。

Conference Board的Scott表示，坚守的企业通常已向利益相关者明确，DEI努力的目标是全面公平。她特别指出Walmart在这方面做得尤为有效。

“许多分歧源于一个群体感觉因另一个群体受益而处于劣势。我认为一些组织更善于传达这样的信息：这不是零和游戏——不是一方赢另一方输，”她说，“这确实是‘水涨船高’的局面。因此，专注于打造更多元、公平和包容的公司对每个人都有利。”

尽管DEI目前备受关注，但企业已践行数十年。例如，Conference Board和加州大学旧金山分校由Walmart资助的研究表明，偏见早已被视为对商业利益不利。该报告指出：偏见会削弱员工敬业度，可能使生产力降低约20%；有偏见的雇主错失招聘人才的机会；偏见常导致员工流失。后者代价高昂：Conference Board援引盖洛普2019年的估计，替换一名员工的成本可达其年薪的1.5至2倍。

“我所说的少数极右翼极端分子正在试图彻底抹杀、摧毁和拆除DEI努力，无论是在公共政策还是私营企业实践中。这非常短视。”

——Effenus Henderson，可持续多元与包容研究所联合主任

年轻员工似乎确实准备离开或避开那些没有公平招聘政策的企业。安永2022年调查发现，76%的千禧一代表示，如果雇主不提供DEI举措，他们会离职；近三分之一的人表示，他们已计划因公司不符合其价值观而离职。该研究还发现，约一半的Z世代、千禧一代和LGBT+员工，以及40%的种族和族裔多元化员工表示，雇主在公共社会议题上的立场“很大程度上”或“较多”影响他们是否留在公司。

专家表示，取消DEI项目的零售商不仅可能疏远员工，还可能失去大量消费者群体。

Lowe's去年推出了面向千禧一代房主的DIY项目工作坊系列，而Tractor Supply也积极接触新一代消费者，其CEO Hal Lawton两年前曾告诉分析师，公司“新客户继续偏向年轻化”，部分原因是“从城市地区净流出，主要由千禧一代推动”。观察人士还指出，作为Tractor Supply主要且不断增长的客户群体，业余农场主往往更年轻、更多元化。

“对许多公司而言，增长正来自这些群体，”Kantar的Piaggio说，“来自规模、购买力和文化影响力不断增长的人口，这对零售商或品牌至关重要，尤其是在大众消费市场。今天做出与增长来源不符决策的公司，正在危及自身未来，当我们审视其年轻员工和年轻购物者的人口特征时。”